Stock Optionen Gebunden Leistung

Startseite 187 Artikel 187 Performance-Aktienoptionen in Broad-Based Plans Redakteure Hinweis: Sie können viele weitere Artikel über Mitarbeiter-Ownership und Corporate Performance in den Artikeln Abschnitt Titel Ownership Concepts and Research auf unserer Homepage finden. Fast alle Aktienoptionen, die unter breit angelegten Aktienoptionsplänen ausgegeben werden, sind entweder nichtqualifizierte Aktienoptionen (NSOs) oder Anreizoptionen (ISOs). Diese Pläne eignen sich für die Festpreisabrechnung, so dass sie zum Zeitpunkt der Gewährung nicht in der Gewinn - und Verlustrechnung des Unternehmens ausgewiesen werden. Einige Executive Pläne verwenden jedoch leistungsorientierte Optionen. Diese Pläne sehen vor, dass der Optionsinhaber keinen Wert aus der Option realisiert, es sei denn, dass bestimmte Bedingungen erfüllt sind, z. B. der Aktienkurs, der einen bestimmten Wert über dem Zuschusspreis übersteigt oder das Unternehmen die Branche übertrifft. Performance-basierte Pläne können variabel planen Buchhaltung, die Unternehmen auf ihre Gewinn-und Verlustrechnung einen Wert durch die Berechnung der Differenz zwischen dem Zuschusspreis der Optionen und den Aktien aktuellen Marktwert, multipliziert mit dem Prozentsatz der Optionen angewiesen, angepasst zu zeigen Für die kumulierten vorherigen Aufwendungen. Jeder leistungsorientierte Plan, in dem das Messdatum (das erste Datum, an dem die Anzahl der Aktien und der Ausübungspreis bekannt sind) nach dem Datum des Zuschusses eine variable Planabrechnung auslöst. Dieser Erfolg des Gewinns entmutigt die meisten Unternehmen, mindestens einige Arten von Leistungsoptionen in einem breit angelegten Plan zu verwenden, obwohl ein Argument dafür besteht, dass die Aktionäre mit diesem Ansatz viel glücklicher sein sollten. Solange die Aktionäre in der glückseligen Buchhaltung Unwissenheit bleiben, aber die feste Ansatz besser zu sehen. Die Unternehmen können sich aber auch darüber im Klaren sein, dass die Festlegung eines Leistungskriteriums für Optionen nicht für Führungskräfte ungeeignet sein kann, weil sie zu wenig Kontrolle darüber haben, dass Unternehmen die Ziele erreichen. Natürlich haben sie nicht mehr Kontrolle darüber, ob die Unternehmen Aktienkurs über den Zuschuss Preis erhöht, aber die Schichtung auf Bedingungen können die Optionen zu unsicher erscheinen. Die Befürworter für leistungsorientierte Pläne zielen darauf ab, spezifische Ziele zu erreichen. Dies kann dazu beitragen, das Interesse der Mitarbeiter an unternehmensspezifischen Zielen zu lenken, während die Mitarbeiter oft von Optionen profitieren können, nur weil die Branche oder der breite Markt gut funktioniert. Die Pläne können auch leichter zu verkaufen, um zumindest einige Aktionäre, vor allem, wenn sie für die feste planen Buchhaltung zu qualifizieren. Wenn diese oder andere Argumente überzeugend sind, könnten verschiedene Arten von Leistungsoptionen berücksichtigt werden. Die hier beschriebenen Pläne sind nicht die einzigen Entscheidungen, die Unternehmen alle möglichen Leistungskriterien und Optionsbedingungen auferlegen können. Unabhängig von der Wahl ist jedoch darauf zu achten, dass es von Mitarbeitern leicht verstanden werden kann, dass es eine echte Chance hat, einen aussagekräftigen Wert zu liefern, dass es mit der Unternehmenskultur passt und dass es keine Rekrutierungs - oder Aufbewahrungsprobleme verursacht. Pläne, die Fixed-Plan-Rechnungslegung erlauben Zuschüsse In den einfachsten Plänen, gewährt das Unternehmen Optionen nur auf die Erreichung bestimmter bestimmte Ziele, wie Aktienkurs oder Gewinne. Boeing kündigte einen solchen Plan vor ein paar Jahren an. Performance-Accelerated Vesting Diese Pläne gewähren Optionen wie gewohnt, und haben einen normalen Vesting-Plan. Wenn jedoch festgelegte Ziele erfüllt sind, beschleunigt die Vesting. Beispielsweise würde ein 25-jähriger Ausübungszeitplan nach drei Jahren zu einer Ausübung der Gewinne nach 75 Jahren führen, die Gewährleistung könnte jedoch auf 100 beschleunigt werden, wenn die Umsatzziele erreicht werden. Diese Pläne in der Regel feste Planung Buchhaltung, solange die Basis-Vesting-Zeitplan nicht über die Unternehmen normale Option Vesting Zeitplan oder, wenn es die einzige Art von Plan, was wäre wohl normal in der Branche. Prämienoptionen Diese Optionen werden zu einem Ausübungspreis (dem Kurs, zu dem die Aktien ausgeübt werden können) gewährt, die den aktuellen Kurs übersteigen, damit sie einen Wert haben, der Bestand muss sich auf mindestens diesen höheren Zielpreis erhöhen. Unternehmen müssen jedoch Optionsinhabern das Recht einräumen, ihre ausgeübten Optionen auszuüben, auch wenn der Kurs unter dem Zielpreis liegt. Beispielsweise könnte der aktuelle Preis bei 10% liegen und der Ausübungspreis 15 sein. Wenn die Aktien bis zur vollständigen Ausübung der Aktien 14 Jahre alt sind, müsste der Optionsinhaber in der Lage sein, die Option zum Kauf der 14 Aktien für 15 Jahre auszuüben. Pläne, die Variable Plan Rechnungswesen erfordern Preis-Vested Optionen Mit diesen Plänen werden Optionen zum aktuellen Preis gewährt, aber der Inhaber wächst nur, wenn die Aktien einen bestimmten höheren Preis erreichen. Ein Plan könnte bieten, dass einige der Optionen zu einem Preis Weste, während andere werden zu einem höheren Preis Weste. Performance-Vested-Optionen Diese Optionen sind an bestimmte Einzel-, Gruppen - oder Unternehmensziele gebunden. Wie bei der Preisausübung sind sie auf die Erreichung eines Ziels angewiesen, es sei denn, dass eine andere Messung als der Aktienkurs den Auslöser wie Einnahmen, Gewinne oder Kapitalrenditen liefert. Indizierte Optionen Weil Optionen auch in einem Unternehmen, das seine Branche unterbewertet, einen Wert haben können, bieten indizierte Optionen, dass der Zielkurs, zu dem Aktien ausgeübt werden können, durch die Performance von Peers oder dem Markt im Allgemeinen indexiert wird. Zum Beispiel für die Optionen, die bei 30 gewährt werden, wenn der Index der Peer-Aktienkurse 50 erhöht, könnte die Aktien ausgeübt werden bei 45. So würde nur Unternehmen Leistung von über 45 würde Wert schaffen. Alternativ, wenn der Kurs um weniger als den Index sinkt, könnte der Inhaber Wert erhalten, obwohl der Aktienkurs sank. Stay InformedPerformance Metriken sind immer noch ziemlich selten für Aktienoptionen, sondern werden immer häufiger für RSUs und andere Full-Value-Equity-Awards. Der Grund für die eingeschränkte Verwendung von Leistungskriterien für Aktienoptionen ist, dass die Aktienkursschwelle oft als eine vernünftige Hürde angesehen wird (viele Menschen würden nicht zustimmen). Da RSUs und andere Full-Value-Awards nicht über die integrierte Schwelle verfügen, ist es für ein Unternehmen einfacher, explizite Performance-Kriterien für die Vesting hinzuzufügen. Ich habe einiges über das Thema Leistungsorientiertes Eigenkapital geschrieben und präsentiert. Es ist ein Gebiet, das schnell in den USA entwickelt, aber ziemlich häufig in auf anderen Kontinenten wie Europa und Australien. Here039s ein Link zu meiner Performance Equity Compensation Matrix, die einen Blick auf diese Werkzeuge auf einen Blick. Deutsch:. Mein Slideshare-Konto hat Links zu mehreren Präsentationen zu diesem Thema. Slideshare. netperformensation Nicht für die Reproduktion Ist es üblich für ein Tech-Unternehmen über IPO in der kurzen bis mittelfristigen nicht bieten Aktienoptionen oder RSU zu neuen Rekruten (zB PM Rolle) Kann der Ausübungspreis von Pre-IPO-Lager Optionen für neue Mitarbeiter je nach Fall Wie hoch ist die typische Anzahl von Aktienoptionen, die bei einem Tech-Startup im Tal für Mitarbeiter nach 25 Mitarbeitern gewährt wurden? Quora gewährt ihren Mitarbeitern, die 10 Jahre aus dem Zuschuss ausbezahlt werden können, eine Aktienoption Datum Wenn ja, gibt es andere Unternehmen, die dies auch tun Wie Aktienoptionen für Google-Mitarbeiter arbeiten Wie haben Aktienoptionen Auswirkungen auf den Mitarbeiter Was ist ein RSU Was waren Pre-IPO Aktien Zuschüsse wurden wie bei Facebook für neue Mitarbeiter Wie ist die Ausübungspreis für Aktienoptionen, die einem Mitarbeiter nach dem Börsengang gewährt werden, entspricht dem aktuellen Börsenkurs Wie üblich sind Aktienzuteilungen gegen Aktienoptionszuschüsse in Unternehmen nach dem BörsengangPerformance Pay Up, Optionen Down Die neuesten Studien bestätigen mehr Arbeitgeber Sind die Wahl zahlen an die Performance über Aktienoptionen für ihre Führungskräfte Reihen gebunden. Von Kristen B. Frasch 20 2014. Obwohl es nicht verwunderlich ist, bestätigen die jüngsten Forschungen über Vorstandsvergütungen, dass Unternehmen sich von den Aktienoptionen wegbewegen und zu mehr Performancepreisen als Aktionäre, Aktionäre, Boards und die öffentlich zugänglichen, immer skeptischen Blicke auf die Entlohnung und nicht an umsetzbare Ziele festhalten. Die jüngste Analyse der Vergütung und Vorteile für CEOs bei 240 Unternehmen in der Standard-amp Poors 500 aus New York-basierte Mercer zeigt Nutzung von Performance Awards weiterhin zu klettern. Performance-Aktien, die von 41 Prozent der Unternehmen im Jahr 2011 verwendet, wurde eine Mehrheit Praxis im Jahr 2013, die von 51 Prozent der Befragten verwendet. Gleichzeitig sank die Prävalenz von Aktienoptionen im Jahr 2013 weiter, und nur 25 Prozent der SampP 500 CEOs erhielten Optionsrechte, und zwar um 10 Prozentpunkte seit 2011. In der Praxis werden die Performance Awards stärker auf explizite finanzielle oder operative Ergebnisse ausgerichtet Als Aktienoptionen, sagt Ted Jarvis, Mercers globaler Direktor von Daten, Forschung und Publikationen. Allerdings müssen die Performance-Maßnahmen und die damit verbundenen Ziele die Unternehmensstrategie für Performance-Aktien als sinnvolle Incentives widerspiegeln. Ähnlich wie die Mercers-Studie hat Aon Hewitts vor kurzem eine jährliche Vergütungsumfrage von 294 Geschäfts - und Führungskräften bei meist öffentlich geführten US-Organisationen veröffentlicht Zeigt die Ausrichtung der Führungskompensation mit der Unternehmensleistung als eine der drei Hauptprioritäten, bei 60 Prozent bei der Ermittlung von Pay-and-Rewards-Paketen. Der einzige Faktor, der die Wettbewerbsfähigkeit im Vergleich zum externen Markt beeinträchtigte, lag bei 73 Prozent. Insgesamt, Chicago-basierte Aon Hewitts Release-Staaten, seine 2014 Zahlen spiegeln eine quotoverwhelming Bewegungsfreiheit, mit Pay-for-Performance-Fahren alignment. quot Towers Watsons CEO-Kompensation Analyse Anfang des Jahres - auf 430 SampP 1500 Unternehmen, die Proxies eingereicht Dass die CEO-Gehälter im Jahr 2013 relativ unverändert blieben (mit einem Anstieg von 2,7 Prozent nahezu gleich wie im Jahr 2012), war die Umstellung auf leistungsorientierte Pläne am deutlichsten. Diese Studie zeigte im vergangenen Jahr knapp acht von zehn (78 Prozent) der Unternehmen, die im vergangenen Jahr leistungsorientierte, langfristige Anreizwettbewerbe vergaben, verglichen mit 67 Prozent im Jahr 2011 und 58 Prozent der Unternehmen, die Aktienoptionen im Jahr 2013 vergaben, von 64 Prozent im Jahr 2011. Auch in den langfristigen Anreizplänen zeigte sich die Gesamtrendite der Aktionäre: Vier von zehn Unternehmen (39 Prozent), die Performance-Ergebnisse anboten, nutzten die TSR zur Messung der Führungskräfte im vergangenen Jahr, während 32 Prozent das Ergebnis je Aktie nutzten . "Die meisten Unternehmen verwalten ihre Executive-Vergütungsprogramme nachdenklich und reagieren auf den anhaltenden Druck von Stakeholdern, um eine starke Verbindung zwischen Pay-and-Performance zu gewährleisten", sagt Todd Lippincott, Leiter der nordamerikanischen Führungskräfteberatung bei den New Yorker Towers Watson. Das Problem ist, LTIs sind noch nicht unbedingt mit Führungskräften tatsächlichen Performance-Ebenen, nach dem Towers Watson Bericht ausgerichtet. Für die leistungsstärksten Unternehmen - diejenigen im oberen Drittel der TSR-Leistung, bei 124 Prozent im Median für drei Jahre - sehen wir, dass CEOs 150 Prozent der LTI, die im Median oder 50 Prozent über der Zielgelegenheit gewährt wurden, verdient haben Realisierbar zahlen ungefähr das gleiche, es heißt. Allerdings hatten CEOs bei den unterdurchschnittlichen Unternehmen mit einem Median von drei Jahren TSR von 14 Prozent, LTIs nur 10 Prozent unterhalb des Ziels verdient. Newsletter-Anmeldung: quotThese Ergebnisse wirft einige Bedenken, die Towers Watson Bericht sagt, Quoten zeigen sie eine breite Ausbreitung der TSR Leistung, aber eine viel schmalere Ausbreitung der Anreiz Auszahlung. Sie schlagen vor, dass sowohl LTI-Mix und Design müssen möglicherweise überdacht werden, vor allem, wenn diese Ergebnisse im Laufe der Zeit bestehen. Für den LTI-Entwurf deuten diese Ergebnisse darauf hin, dass die Performance-Plan-Schwellenwerte und die signifikanten Niveaus der eingeschränkten Bestände nicht überschritten werden können Kann awardsquot bei niedrigeren Unternehmen schützen. Was HR und Profis Profis mit all diesen Towers Watson tun schlägt vor, ein solides Umdenken der Pay-for-Performanceaward Beziehung. QuotFür Beispiel, so heißt es, können Quotienten für diese Unternehmen mit geringerer Performance in Frage stellen, ob 14 Prozent der dreijährigen TSR-Performance-Warrants nur knapp unter dem Ziel liegen. Boards der leistungsstärksten Unternehmen können Fragen, wenn Auszahlungen bei 150 Prozent des Ziels angemessen belohnen Führungskräfte, die mehr als verdoppelt haben ihre Unternehmen Marktwert. Insgesamt zeigen die Ergebnisse, dass die Pay-for-Performance-Kurve nicht empfindlich genug zu sein Leistung auf dem oberen oder unteren Ende der TSR-Skala, es heißt. Angesichts der heutigen quotsharp Fokus auf Leistungslohn, so heißt es, quotthis ist ein grundlegend wichtiges Thema für Unternehmen zu erforschen. quot Senden Sie Fragen oder Kommentare zu dieser Geschichte an hreletterslrp. Urheberrecht 2017copy LRP Publikationen